Reliable Partner

Nachhaltigkeit ist stark im Bewusstsein der Gesellschaft verankert und hat sich zu einem prägenden Element der Wettbewerbsfähigkeit entwickelt. Für Porsche ist es unternehmerische Pflicht, die Interessen seiner Stakeholder zu berücksichtigen: Ganzheitliches umwelt- und sozialverträgliches Handeln lässt sich nur gemeinschaftlich erreichen. Ein integrer, verantwortungsbewusster Arbeitgeber und Wirtschaftspartner zu sein, ist integraler Bestandteil der Unternehmensphilosophie. Es ist der Mensch, der bei Porsche im Mittelpunkt steht - der Mitarbeiter genauso wie die Gesellschaft, als deren Teil sich das Unternehmen versteht. Ethisches Verhalten ist für Porsche daher essenziell. Das Unternehmen fördert Vielfalt und Chancengleichheit, geht systematisch gegen Korruption vor und setzt sich für die Einhaltung international anerkannter Menschenrechte ein.

Mit dem Handlungsfeld „Reliable Partner" deckt Porsche unter anderem die in der Wesentlichkeitsanalyse 2019 identifizierten Themen „Attraktiver Arbeitgeber", „Chancengleichheit und Vielfalt", „Mitarbeiterentwicklung", „Betriebliche Mitbestimmung", „Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz", „Compliance und Integrität" sowie „Verantwortung in der Lieferkette" ab.

Attraktiver Arbeitgeber

Basis für eine erfolgreiche Personalarbeit ist die kontinuierliche Positionierung von Porsche als attraktiver Arbeitgeber. Fest verankert in der Personalstrategie, bildet die Arbeitgeberattraktivität in der übergeordneten Porsche Strategie 2025 Plus einen von vier zentralen Schwerpunkten. Richtgrößen sind dabei fünf definierte Strategiefelder und das Unternehmensleitbild.

Die kontinuierliche Weiterentwicklung der Unternehmenskultur hat für Porsche einen außerordentlichen Stellenwert - besonders vor dem Hintergrund, dass in den vergangenen Jahren ein starker Personalaufbau stattgefunden hat und sich das Unternehmen im Zuge der digitalen Transformation neu ausrichtet. Nach der Einführung des Porsche Code, der in Anlehnung an das Kulturleitbild die vier Elemente Herzblut, Pioniergeist, Sportlichkeit und Familie integriert, wurde im Berichtsjahr in sogenannten „Führungs-Labs" die Ausgestaltung und Weiterentwicklung des Porsche Code in den einzelnen Bereichen verfolgt. Über 1.500 Führungskräfte - vom Meister bis zum Vorstand - nahmen an diesen Dialogveranstaltungen teil und erarbeiteten im Rahmen von Workshops ein gemeinsames Führungsverständnis.

Porsche legt großen Wert auf die Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Das Unternehmen unterstützt die Mitarbeiter mit einer Vielzahl von Maßnahmen und Angeboten: So sorgen beispielsweise lokale Kooperationspartner für Betreuungsplätze in Kindertagesstätten nahe den Porsche-Standorten. Darüber hinaus können Mitarbeiterkinder im Sommer am Schulferienprogramm, das die gesamte Ferienzeit abdeckt, teilnehmen. Mit dem Familienservice bietet Porsche eine kostenlose individuelle Beratung und Unterstützung in allen familiären Lebenslagen. In Kooperation mit DHL wurden im Berichtsjahr außerdem Packstationen an den Standorten Weissach und Zuffenhausen in Betrieb genommen. Nunmehr können Mitarbeiter ihre Sendungen ohne Umwege abholen oder abgeben und wertvolle Zeit sparen. Die Nutzung steht natürlich auch allen anderen DHL-Kunden zur Verfügung.

Porsche berücksichtigt die individuellen Bedürfnisse der Mitarbeiter und fördert zudem die variable Gestaltung von Arbeitsort und -zeiten, um größtmögliche Flexibilität für den persönlichen Lebensweg zu gewährleisten. So ermöglicht eine Gesamtbetriebsvereinbarung mobiles Arbeiten. Mitarbeiter haben damit die Möglichkeit, räumlich und im bestimmten Rahmen zeitlich flexibel ihre Tätigkeiten außerhalb der Porsche-Betriebsstätten auszuführen. Weitere Angebote reichen von der lebensphasenorientierten Wahlarbeitszeit bis hin zur Pflegezeit, um Familienangehörige zu unterstützen. Auch ein Sabbatical - eine freiwillige persönliche Auszeit - ist möglich. Beschäftigte haben zudem die Möglichkeit, in Teilzeit zu arbeiten. Zudem entscheiden sich viele Mitarbeiter für eine Elternzeit. Porsche ist anschließend beim beruflichen Wiedereinstieg behilflich und vermittelt bereits während der Elternzeit zusätzliche Qualifikationen, die eine Rückkehr in das Berufsleben erleichtern sollen. Insgesamt befanden sich im Berichtsjahr 1.322 (2018: 1.205) Beschäftige in Elternzeit, davon waren 243 (2018: 253) weiblich und 1.079 (2018: 952) männlich.

Im vorliegenden Bericht zahlen die Angaben zum Thema „Attraktiver Arbeitgeber" nach den Standards der Global Reporting Initiative auf die Berichtsanforderungen des GRI 401: Beschäftigung ein. Gemessen und berichtet wird diese anhand der folgenden Kennzahlen: Gesamtbelegschaft, Mitarbeiterstruktur, Neueinstellungen und Mitarbeiterfluktuation sowie Inanspruchnahme von Elternzeit.

Chancengleichheit und Vielfalt

Für Porsche hat die Sicherung und Förderung von Chancengleichheit und Vielfalt einen hohen Stellenwert und ist daher als Unternehmensgrundsatz verankert. Porsche sieht es als Selbstverständlichkeit an, allen Menschen die gleichen Chancen zu bieten, und lehnt Diskriminierung in jeglicher Form ab. Das Unternehmen lebt Vielfalt, setzt sich aktiv für Inklusion ein und schafft ein Umfeld, das die Individualität jedes Einzelnen im Unternehmensinteresse fördert. Im Rahmen des Konzernverbunds verpflichtet sich Porsche zudem zu den geltenden Standards zur Förderung und Sicherung von Vielfalt und Chancengleichheit im Zuge des Veränderungsprogramms „Together4Integrity" der Volkswagen AG.

Mit der Unterzeichnung der „Charta der Vielfalt" haben sich Vorstand und Arbeitnehmervertretung im Berichtsjahr deutlich zur Wichtigkeit und zum Mehrwert von Chancengleichheit und Vielfalt in der Belegschaft sowie der Gesellschaft bekannt. Ein wertschätzendes und tolerantes Miteinander und der positive Umgang mit Perspektivenvielfalt, wie beispielsweise diverse Kompetenzen, Erfahrungen und Sichtweisen, zielen auf ein Höchstmaß an Produktivität, Wettbewerbs- und Innovationsfähigkeit, Kreativität und Effizienz ab. Die Auswahl, Einstellung und Förderung von Mitarbeitern erfolgt bei Porsche grundsätzlich auf der Basis ihrer Qualifikationen und Fähigkeiten.

Als zentraler Erfolgsfaktor für die Förderung einer entsprechenden Unternehmenskultur ist die ressortübergreifende Sensibilisierung anzusehen, also die Schaffung eines Bewusstseins für die Bedeutung und den Mehrwert von Chancengleichheit und Diversität im Management und in der Belegschaft. Insbesondere die obersten Führungsebenen sind in den Fokus zu stellen, um in ihrer Vorbildfunktion das Verhalten der Belegschaft positiv zu beeinflussen. Das Ziel der Förderung von Chancengleichheit und Vielfalt stellt eine Heterogenität auf allen Entscheidungsebenen dar, zum Beispiel in Bezug auf Geschlecht, Alter, Kompetenzen, Erfahrungen, Internationalität und Ähnliches. Die Bedeutung des Themas zeigt sich beispielsweise in der seit 2013 geltenden, bonusrelevanten Zielvereinbarung „Chancengleichheit", die eine chancengerechte Steigerung der Frauenanteile im Management verfolgt. Durch Führungs-Labs, Diversity Cockpits und spezielle Tools zum Erkennen, Einsetzen und zur Erweiterung von Vielfalt wird das Management für den Umgang mit Perspektivenvielfalt qualifiziert und sensibilisiert.

Für die langfristige Umsetzung und Sicherung von Chancengleichheit und Vielfalt ist die Abteilung „Chancengleichheit", verankert im Bereich „Personalentwicklung und Talent-Strategie", als Impulsgeber und Kompetenzpartner zuständig.

Nach den Standards der Global Reporting Initiative zahlen die Angaben zum Thema „Chancengleichheit und Vielfalt" auf die Berichtsanforderungen des GRI 401: Beschäftigung ein. Gemessen und berichtet wird diese anhand der folgenden Kennzahlen: Gesamtbelegschaft, Mitarbeiterstruktur, Neueinstellungen und Mitarbeiterfluktuation sowie Inanspruchnahme von Elternzeit.

Mitarbeiterentwicklung

Porsche sucht und bindet qualifizierte Fach- und Führungskräfte, um auf die Herausforderungen der digitalen Transformation bestens vorbereitet zu sein. Zu den Eckpfeilern der Personalentwicklung gehören insbesondere eine zukunftsorientierte Ausbildung, die stetige Qualifizierung sowie Möglichkeiten zur internen Weiterentwicklung.

Das Fundament der Mitarbeiterentwicklung bilden die Berufsausbildung und die Förderung des akademischen Nachwuchses, beispielsweise durch ein duales Studium oder das „Porsche-Trainee-Programm". Wichtiger Baustein ist darüber hinaus die unbefristete Übernahme aller Auszubildenden nach bestandener Abschlussprüfung. Grundsätzlich stehen den Beschäftigten im Verlauf ihres Berufslebens vielfältige Programme zur systematischen Weiterentwicklung auf allen Ebenen offen. Dazu zählen zum Beispiel das Einführungsprogramm „Warm Up", das „Porsche Entwicklungsprogramm" zur Qualifizierung für die mögliche Übernahme einer ersten Managementaufgabe oder die zielgruppenspezifische Förderung im Produktionsbereich. Hierzu wurde im Berichtsjahr für die erste operative Führungsebene das Einarbeitungsprogramm „Fit für die Meisterei" eingeführt. Für neu ernannte Führungskräfte der zweiten Berichtsebene ergänzt das „Porsche Professional Programm" seit 2019 die bereits bestehenden modular aufgebauten und international ausgerichteten Qualifizierungsangebote im Management.

Mitarbeiterförderung ist nicht nur zentraler Bestandteil der Porsche-Kultur, sondern auch in der Porsche Strategie 2025 Plus fest verankert. Besonders der digitale Wandel stellt neue Anforderungen an die Belegschaft. Die in 2017 gestartete Wissensoffensive „Fit für Digit@l" wurde daher sukzessive an weiteren Porsche-Standorten ausgerollt. Neben der Vermittlung externer Trends stand im Berichtsjahr vor allem die fachliche Vertiefung der Porsche-Handlungsfelder im Rahmen der Digitalisierungsstrategie im Vordergrund. Über 12.800 abgeschlossene digitale Lernmodule zu Themen wie „Agiles Arbeiten bei Porsche" oder „Automatisiertes Fahren" sowie über 500 Teilnehmer an Seminaren und Workshops zur „Digitalen Transformation bei Porsche" belegen das hohe Interesse in allen Teilen der Belegschaft. 

Das umfassende Weiterbildungsangebot wird kontinuierlich ausgebaut und optimiert. Auch hier spielen digitale Kompetenzen und das „Digital Mindset" eine bedeutende Rolle. So wurde beispielsweise in 2019 mit der inhaltlichen und didaktischen Neuausrichtung der Führungstrainings bei Porsche begonnen. Außerdem wurde das bestehende Trainingsportfolio für alle Mitarbeiter um neue Angebote im Blended-Learning-Ansatz, wie beispielsweise „Arbeiten in virtuellen Teams", erweitert. Die wesentliche Grundlage für die individuelle Qualifizierungs- und Entwicklungsplanung bildet dabei das jährliche Qualifizierungs- und Entwicklungsgespräch. Zentrale Anlaufstellen für digitales Lernen sind die in 2017 eingeführte Porsche Lernplattform und das im Folgejahr eröffnete Medienlabor. Hier können Fachbereiche eigenständig digitale Lernformate mit Unterstützung der Personalentwicklung konzipieren und produzieren. Die mehr als 26.000 aktiven Userprofile zeigen, dass die Mitarbeiter die Plattform intensiv nutzen und sich durch selbstbestimmtes Lernen aktiv qualifizieren können.

Die Porsche Lernplattform wird zunehmend auch für weiterreichende Qualifizierungsvorhaben genutzt. Beispielsweise wurde mit der digitalen „Hochvoltunterweisung - Fahrzeugtechnik Grundlagen" Anfang des Berichtsjahres ein Lernmodul eingeführt, das sich an alle Mitarbeiter der Porsche AG und deutscher Tochtergesellschaften richtet. Ziel dabei war es, eine rechtssichere Hochvoltsensibilisierung der Belegschaft sicherzustellen und Basiswissen zum Thema Hochvolt und zu den Grundlagen der Elektromobilität zu vermitteln. Dieses Gemeinschaftsprojekt von Fachbereich und Personalentwicklung wurde mit dem „Comenius-EduMedia-Award" ausgezeichnet.

Vor dem Hintergrund der Porsche Strategie 2025 Plus sowie der tiefgreifenden Veränderungen in der Automobilindustrie ist der strukturierte Auf- und Ausbau zukunftsrelevanter Kompetenzen bei allen Mitarbeitern ein zwingendes Ziel der Personalentwicklung. Dazu wurde die Methodik des „Strategischen Kompetenzmanagements" (SKM) entwickelt. Ausgehend von aktuellen und prognostizierten zukünftigen Aufgaben, werden in einem systematischen Prozess Kompetenzen, Jobfunktionen und Bedarfe qualitativ und quantitativ erfasst sowie miteinander abgeglichen. Auf dieser Basis können etwaige Kompetenzlücken frühzeitig durch gezielte Um- und Weiterqualifizierung, Recruiting und neue Schwerpunkte in der Ausbildung geschlossen werden. Das SKM wurde im Berichtsjahr in der technischen Entwicklung der Porsche AG erfolgreich ausgerollt und in den Regelbetrieb überführt. Ab 2020 wird das Strategische Kompetenzmanagement in allen Bereichen der Porsche AG umgesetzt.

Nach den Standards der Global Reporting Initiative zahlen die Angaben zum Thema „Mitarbeiterentwicklung" auf die Berichtsanforderungen des GRI 404: Aus- und Weiterbildung ein. Gemessen und berichtet wird diese anhand der folgenden Kennzahlen: Anzahl der Teilnehmer an Schulungsmaßnahmen sowie durchschnittliche Weiterbildungsstunden pro Mitarbeiter.

Betriebliche Mitbestimmung

Eine wichtige Stütze der Porsche-Unternehmenskultur ist die betriebliche Mitbestimmung. Porsche-typisch sind ein kontinuierlicher Dialog auch zu kritischen Themen sowie eine offene, direkte Kommunikation über alle Ebenen hinweg. Bei sämtlichen Themen, die Arbeitnehmer und das Unternehmen betreffen, stehen Arbeitgeber und Betriebsrat traditionell im kontinuierlichen Austausch. Für die Mitarbeiter gibt es zahlreiche Wege, um sich mit Vorschlägen, Problemen oder Beschwerden an Gremien und Entscheidungsorgane zu wenden - offen oder vertrauensvoll über gesonderte Kanäle.

Die herausragende Rolle der betrieblichen Mitbestimmung zeigt sich auch im Zeitalter der Digitalisierung. Um die zwingend mitbestimmungsrelevanten Bereiche, wie beispielsweise die Einführung von IT-Systemen, die das Verhalten oder die Leistung von Arbeitnehmern überwachen können, datenschutzrechtliche Maßnahmen sowie Regelungen zu elektronischen Kommunikationsmedien optimal und rechtskonform abzudecken, wird die Arbeitnehmervertretung bei Porsche frühzeitig in den Gestaltungsprozess mit eingebunden. Auch bei der Suche nach betrieblichen Lösungen für die neue digitale Arbeitswelt ist die enge Zusammenarbeit zwischen Arbeitnehmervertretung und Unternehmen unabdingbar. Interne Medien informieren die Beschäftigten über aktuelle Themen - auch und gerade aus Sicht der Arbeitnehmer und ihrer gewählten Vertreter. Darüber hinaus informiert der Betriebsrat die Mitarbeiter auf seinen Betriebsversammlungen an den einzelnen Porsche-Standorten in Deutschland umfassend und bietet so eine offene Diskussionsplattform. Innerhalb des Unternehmens gehört es zum Selbstverständnis, Mitarbeiter und ihre gewählten Vertreter möglichst rechtzeitig und umfassend über wesentliche Änderungen hinsichtlich des Betriebsablaufs und der Betriebsorganisation zu unterrichten. Dies geschieht unter Berücksichtigung der nationalen Gesetze sowie der geltenden Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen. Die Einhaltung dieser Unternehmenspraxis ist neben den genannten Veranstaltungen auf vielfältige Weise sichergestellt - unter anderem durch einen paritätisch besetzten Aufsichtsrat, die Betriebsratsgremien oder die Betriebsvereinbarungsdatenbank im Intranet.

Für alle Teil- und Vollzeitmitarbeiter des Unternehmens gelten bei Porsche tarifliche und betriebliche Kollektivvereinbarungen. Bei Porsche entscheidet die Tätigkeit auf Basis des geltenden Entgeltrahmentarifvertrags über eine gerechte und faire Vergütung. Ein zusätzlich vereinbartes Paket zum „Arbeitsmarkt der Zukunft" bündelt zahlreiche Arbeitszeitregelungen, wie Wahlarbeitszeiten, freiwillige persönliche Auszeiten oder Pflegezeiten. Das Unternehmen ist zudem als Mitglied des Arbeitgeberverbands Südwestmetall Teil der aktiv gelebten Sozialpartnerschaft zwischen der Metall- und Elektroindustrie und der IG Metall.

Im vorliegenden Bericht zahlen die Angaben zum Thema „Betriebliche Mitbestimmung" nach den Standards der Global Reporting Initiative auf die Berichtsanforderungen des GRI 402: Arbeitnehmer-Arbeitgeber-Verhältnis und GRI 407: Vereinigungsfreiheit und Tarifhandlungen ein.

Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz

Eine motivierte und leistungsfähige Belegschaft ist die wichtigste Ressource bei Porsche. Um heute und in Zukunft exklusive Fahrzeuge entwickeln, produzieren und vertreiben zu können, leistet auch das Porsche Gesundheitsmanagement einen entscheidenden Beitrag. Neben der arbeitsmedizinischen Betreuung der Mitarbeiter an den unterschiedlichen Standorten gibt es für bestimmte Bereiche neue Angebote der betrieblichen Gesundheitsförderung. So haben Porsche-Mitarbeiter beispielsweise die Möglichkeit, sich ausführlich gesundheitlich untersuchen und präventiv beraten zu lassen. Dieser freiwillige Gesundheitscheck wird von qualifizierten Ärzten während der Arbeitszeit durchgeführt. Darüber hinaus werden vom Porsche Gesundheitsmanagement Kurse zur optimalen Ernährung, zu Entspannungstechniken oder zur wirksamen Selbstführung angeboten. Zusätzlich können sich Mitarbeiter individuell und arbeitsplatznah physiotherapeutisch beraten lassen.

Sicherheit am Arbeitsplatz hat für Porsche und seine Mitarbeiter höchste Priorität. Ein eng verzahntes Gesundheits- und Arbeitsschutzmanagement gewährleistet eine einheitliche Vorgehensweise und sorgt für die Umsetzung rechtlicher Vorgaben. Arbeitsunfälle und Berufskrankheiten sollen dadurch bestmöglich vermieden werden.

Die zentralen Prozesse des Arbeitsschutzes sind standardisiert und durch die „Konzernrichtlinie Arbeitsschutz" geregelt. Sie stellt ein wesentliches Element des Compliance Management Systems von Porsche dar und ist für alle Beschäftigten gültig. Die Vorgesetzten achten darauf, dass ihre Mitarbeiter die Vorgaben der Richtlinie kennen und einhalten. Fachkräfte für Arbeitssicherheit und Betriebsärzte stehen beratend zur Seite. Grundsätzlich sind alle Mitarbeiter des Unternehmens zudem über die gesetzlich festgelegten Vertreter in den Arbeitsschutzausschüssen gemäß Arbeitssicherheitsgesetz repräsentiert.

Bei der Gestaltung von Arbeitsplätzen, Maschinen und Anlagen konzentrieren sich Sicherheitsingenieure auf eine präventive sicherheitstechnische Beratung. Bau- und Montagestellen werden - über gesetzliche Vorgaben hinaus - durch spezielle Baustellenexperten begleitet und überwacht. Sicherheitsstandards werden hierbei kontinuierlich weiterentwickelt.

Nach den Standards der Global Reporting Initiative zahlen die Angaben zum Thema „Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz" auf die Berichtsanforderungen des GRI 403: Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz ein. Gemessen wird diese anhand der folgenden Kennzahlen: Anzahl der Unfälle, Ausfalltage und Todesfälle sowie Verletzungsrate. Aktuell erfolgt die Kennzahlenerhebung für die Porsche AG und die Porsche Leipzig GmbH, eine Ausweitung auf den Porsche AG Konzern ist für die Zukunft geplant.

Compliance und Integrität

Die Einhaltung von geltenden Gesetzen und integres Verhalten sind die Voraussetzung für verantwortungsvolles Handeln. Die Leitplanken dafür bilden Integrität als innere Haltung und Compliance als Regelkonformität.

Compliance
Gesetzeskonformes Verhalten stellt das Unternehmen durch eine am Geschäftsmodell orientierte Compliance-Organisation, rechtssichere Prozesse sowie Maßnahmen der Prävention und Reaktion sicher. Derzeit betrachtet Porsche in seinem Compliance Management System sechs sogenannte Compliance-Themenfelder, darunter zum Beispiel Anti-Korruption und Geldwäscheprävention. Um Rechtsverstöße zu verhindern und die Mitarbeiter bei der Einhaltung von Recht und Gesetz zu unterstützen, hat Porsche vor vielen Jahren eine Compliance-Organisation eingerichtet. Diese besteht unter anderem aus dem Chief Compliance Officer, Compliance-Themenverantwortlichen bei der Porsche AG sowie den lokalen Compliance Officers in den Konzerngesellschaften. Das Compliance-Programm von Porsche umfasst verschiedene Maßnahmen zur Prävention und Reaktion.

Auf Basis von Risikoanalysen werden regelmäßig Handlungsbedarfe und Maßnahmen zur Prävention definiert. Dabei werden das jeweilige Geschäftsmodell, die relevanten Umfeldbedingungen sowie die Geschäftspartnerbeziehungen berücksichtigt. Zu den zentralen Maßnahmen der Prävention zählen bei Porsche die Verabschiedung und Kommunikation verbindlicher Vorgaben, das Angebot einer vertraulichen Beratung sowie die Schulung und Information der Führungskräfte und Mitarbeiter zu relevanten Compliance-Themen. Auf der obersten Vorgabenebene fasst die Leitlinie „Verhaltensgrundsätze" die wichtigsten Vorgaben für Porsche gemäß dem Geschäftsmodell zusammen. Sie dokumentiert die Erwartungen an die Führungskräfte und Mitarbeiter zur Übernahme von Verantwortung für Compliance als Mitglied der Gesellschaft, als Geschäftspartner und am Arbeitsplatz. Darüber hinaus werden die Vorgaben - beispielsweise zur Vermeidung von Korruption oder Kartellrechtsverstößen, zum Umgang mit Interessenkonflikten und Zuwendungen oder zur Geldwäscheprävention - in Richtlinien geregelt. Um regelkonformes Verhalten dauerhaft sicherzustellen und zu fördern, werden Führungskräfte sowie Mitarbeiter risikobasiert und zielgruppenorientiert informiert und geschult.

Der zentrale Compliance Helpdesk von Porsche dient unternehmensintern als etablierte Anlauf- und Beratungsstelle für Führungskräfte und Mitarbeiter. Hier werden nicht nur sämtliche Fragen zu Compliance-Themen kompetent beantwortet. Der Compliance Helpdesk nimmt auch begründete Hinweise auf (mögliche) Regelverstöße, wie etwa Straftaten und schwere Unregelmäßigkeiten, vertraulich entgegen. Extern steht Führungskräften, Mitarbeitern, Kunden oder Geschäftspartnern von Porsche sowie Amtsträgern oder sonstigen Außenstehenden zwei Ombudsleute zur Verfügung, an die Hinweise auf Regelverstöße mit Porsche-Bezug anonym gemeldet werden können. Allen eingegangenen Hinweisen wird sorgfältig und unter Berücksichtigung geltender datenschutzrechtlicher Vorschriften nachgegangen. Auf festgestellte Verstöße wird unter Einhaltung der arbeits- und mitbestimmungsrechtlichen Vorgaben angemessen reagiert. Dies umfasst auch die Einleitung geeigneter Gegenmaßnahmen und die Sanktionierung individuellen Fehlverhaltens. Dem Vorstand der Porsche AG wird regelmäßig  zum Umsetzungsstand der Compliance-Organisation und der präventiven sowie reaktiven Maßnahmen im Porsche Konzern berichtet.

Die Compliance-Schulungen unterliegen der Verantwortung der Compliance-Themenverantwortlichen in Zusammenarbeit mit dem Personalbereich. Zum Zeitpunkt der Berichterstattung werden überwiegend Präsenzschulungen durchgeführt. Darüber hinaus werden digitale Lernmodule verpflichtend durchgeführt, zum Beispiel zur Leitlinie „Verhaltensgrundsätze", oder freiwillig zum Thema „Datenschutz" angeboten. Es ist geplant, das Angebot an digitalen Lernmodulen sukzessive um weitere Compliance-Themen zu erweitern.

Die Compliance-Themenverantwortlichen schulen auf Grundlage einer themenspezifischen Schulungsplanung. Diese legt risikobasiert die relevanten Zielgruppen und inhaltlichen Schwerpunkte fest und regelt organisatorisch die Anzahl der Veranstaltungen, Frequenz und Kapazitätsbedarfe. Feststehende Schulungsformate gibt es für (neue) Führungskräfte, Nachwuchsführungskräfte, neue Mitarbeiter und Trainees. Zusätzlich werden Schulungen zu aktuellen beziehungsweise relevanten Themen und mit gefahrgeneigten Fachbereichen oder auf Anfrage durchgeführt.

Ein Beispiel: Compliance ist seit dem Neustart des Porsche-Nachwuchsführungskräfte-Programms (PE-Programm) im Jahr 2019 mit verschiedenen Schulungsformaten und -themen in Präsenz- und Online-Modulen vertreten. Im Online-Modul erhalten die Teilnehmer des PE-Programms einen Überblick über Compliance-Kultur, -Management und -Vorgaben inklusive der „Verhaltensgrundsätze". Im Rahmen der Präsentation per Skype for Business können die Teilnehmer live an einer Multiple-Choice-Session teilnehmen. Auf Grundlage des Abstimmungsergebnisses kann der Referent qualitativ Feedback geben und am Ende offene Fragen beantworten. In den Präsenzveranstaltungen werden alle Compliance-Themen, wie Anti-Korruption, Geldwäscheprävention oder Kartellrecht, von den jeweiligen Compliance-Themenverantwortlichen vorgestellt. Die Schulungsformate reichen vom Vortrag über Case Studies bis hin zu Workshops inklusive der Lösung von Praxisfällen und Dilemmasituationen im Rahmen von Gruppenarbeiten mithilfe eines Brettspiels.

Neue Mitarbeiter werden im Rahmen der meist monatlich stattfindenden „Porsche Warm Up-Grundlagenveranstaltung" mit der Porsche-spezifischen Compliance-Kultur vertraut gemacht. Kern der Veranstaltung ist das sogenannte „World Café". Hier setzen sich die neuen Mitarbeiter intensiv mit den „Verhaltensgrundsätzen" sowie grundlegenden Vorgaben zur Vermeidung von Korruption anhand von vorgegebenen Fragen auseinander und präsentieren ihre gefundenen Lösungen vor großem Publikum. Daneben runden die Präsentation des Compliance-Imagefilms und die Vorstellung der wichtigsten Vorgaben und Erwartungen an die Mitarbeiter die Einführung zum Thema Compliance bei Porsche ab.

Alle Compliance-Schulungen bei Porsche sind verbindlich. Der Schulungsfortschritt der Compliance-Themenverantwortlichen wird unterjährig kontrolliert und der finale Schulungsstatus wird sowohl dem Compliance Council als auch dem Vorstand und Aufsichtsrat berichtet. Darüber hinaus wird seit 2018 die Teilnahme an Compliance-Schulungen in der Weiterbildungshistorie der Compliance-Mitarbeiter archiviert.

Weitergehende Informationen zum Schulungsangebot der Compliance-Themenverantwortlichen finden Porsche-Mitarbeiter im Intranet. Neben den relevanten Konzern- und Gesellschaftsrichtlinien sind Informationen zu Ansprechpartnern, Möglichkeiten zur internen und externen Hinweisabgabe sowie zahlreiche Kommunikationsmedien wie Compliance-Filme, Flyer, Handkarten und Broschüren hinterlegt.

In 2019 wurden die Verhaltensgrundsätze gemäß den Vorgaben der Konzernrichtlinie Compliance Management aktualisiert. Die Leitlinie regelt umfassend die Verantwortung der Mitarbeiter für Compliance:

- Als Mitglied der Gesellschaft: Menschenrechte; Chancengleichheit und Gleichbehandlung; Produktkonformität und -sicherheit; Umweltschutz; Spenden, Sponsoring und Wohltätigkeit; Kommunikation und Marketing; politische Interessenvertretung

- Als Geschäftspartner: Interessenkonflikte; Geschenke, Bewirtungen und Einladungen; Korruptionsverbot; Umgang mit Amts- und Mandatsträgern; Verbot von Geldwäsche und Terrorismusfinanzierung; Buchführung und Finanzberichterstattung; Steuern und Zölle; fairer und freier Wettbewerb; Beschaffung; Exportkontrolle; Verbot von Insidergeschäften

- Beispiele aus dem Arbeitsalltag veranschaulichen jedes Thema. Am Arbeitsplatz: Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz; Datenschutz; Sicherheit und Schutz von Informationen, Wissen und geistigem Eigentum; IT-Sicherheit; Umgang mit Unternehmensvermögen.

Hinzu kommt ein Selbsttest als Entscheidungshilfe in Zweifelsfragen. Die Implementierung der Verhaltensgrundsätze umfasst unter anderem die Veröffentlichung in Intra- und Internet, die Vorstellung in Schulungs- und Informationsveranstaltungen, die Durchführung des digitalen Lernmoduls sowie die Verteilung der Broschüre an neue Mitarbeiter im Rahmen der Begrüßungsveranstaltung am ersten Arbeitstag.

Integrität
Integrität heißt nach ethischen Grundsätzen aus Überzeugung mit Verantwortung und Standhaftigkeit handeln. Als fester Bestandteil der strategischen Leitplanken von Porsche nimmt Integrität einen hohen Stellenwert in der Zusammenarbeit ein. Auch für den Handel ist integres Verhalten unabdingbar und aus diesem Grund in den Porsche Service Standards als oberster Wert verankert. Die hohe Aufmerksamkeit des Themas Integrität zeigt sich in der erfolgreichen Implementierung in zuständigen Gremien und Lenkungskreisen. Im Berichtsjahr wurde darüber hinaus eine regelmäßige Berichterstattung an den Vorstand etabliert.

Um die Belegschaft für das Thema Integrität fortlaufend zu sensibilisieren, wird auf einen etablierten Katalog an internen Kommunikationsmaßnahmen zurückgegriffen. Dieser wird regelmäßig Verbesserungen unterzogen. Eine Abfrage des integren Verhaltens in der Unternehmensorganisation findet jährlich im Kontext der Porsche-Mitarbeiterbefragung, des „Stimmungsbarometers", statt. Im Falle von auffälligen Ergebnissen werden die Ursachen herausgearbeitet und bei Bedarf geeignete Maßnahmen unter Einbezug des Personalwesens sowie der jeweiligen Vorgesetzten veranlasst.

Der Themenkomplex Integrität ist fester Bestandteil der Personalentwicklungsprogramme und wurde 2019 weiter ausgebaut. In den Organisationseinheiten etabliert sind ferner Dialogveranstaltungen zu den Werten und der Kultur von Porsche, um die Mitarbeiter auch in Bezug auf Integrität zu sensibilisieren. In Präsenzveranstaltungen wird den Führungskräften die hohe Bedeutung von Integrität vermittelt. Ihre Aufgabe ist es, eine Vorbildfunktion einzunehmen, Bewusstsein bei den Mitarbeitern zu schaffen und das Arbeitsumfeld so zu gestalten, dass jeder Mitarbeiter offen und ehrlich seine Meinung vertreten kann.

Im Berichtsjahr wurde das Integritätsmanagement in nahezu allen Bereichen des Unternehmens weiter ausgebaut. Beispielhaft kann hier der Recruiting-Prozess genannt werden, in dem bereits während der Bewerberinterviews Integritätsaspekte thematisiert werden. Darüber hinaus werden neue Mitarbeiter hinsichtlich des Themas Integrität bereits im Rahmen der Einführungsveranstaltungen sensibilisiert. Schließlich wurde der Aufbau eines Multiplikatorennetzwerks initiiert. Es dient dem Austausch der bestehenden Integritätsinitiativen und damit der Identifikation von Schnittstellen und Synergien.

Nach den Standards der Global Reporting Initiative zahlen die Angaben zum Thema „Compliance und Integrität" auf die Berichtsanforderungen des GRI 205: Korruptionsbekämpfung, GRI 206: Wettbewerbswidriges Verhalten, GRI 307: Umwelt-Compliance sowie GRI 419: Sozioökonomische Compliance ein.

Verantwortung in der Lieferkette

Mit wirtschaftlichem Erfolg, der Erweiterung des Produktportfolios und dem Einsatz neuer Technologien gewinnt die Lieferkette eines Unternehmens stetig an Bedeutung. Der Zuwachs an Lieferteilen aufgrund steigender Auslieferungszahlen oder der verantwortungsvolle Bezug neuartiger Komponenten stellen zwei Beispiele für diese Entwicklung dar. Porsche setzt alles daran, die Lieferkette im Rahmen eigener Möglichkeiten sowie gemeinsam mit Lieferanten und Sublieferanten so positiv und wertschöpfend wie möglich zu gestalten.

Im Zuge der Eingliederung von Porsche in den Volkswagen Konzern wurde der Einkaufsbereich zu weiten Teilen in die konzernweite Beschaffungsorganisation integriert sowie die bis dahin bestehenden Strukturen und Prozesse angepasst. Von Porsche getroffene Vergabeentscheidungen werden daher weitreichend mit dem Volkswagen Konzern koordiniert und abgestimmt.

Grundlage für eine vertrauensvolle Zusammenarbeit zwischen Porsche und seinen Lieferanten sind gemeinsame Werte und die strikte Einhaltung der im Volkswagen Konzern definierten Nachhaltigkeitsanforderungen. Das Konzept „Nachhaltigkeit in den Lieferantenbeziehungen" mit dem im Berichtsjahr aktualisierten Code of Conduct verpflichtet alle Beteiligten, die hohen Umwelt-, Sozial- und Menschenrechtsstandards gemäß der Charta der Internationalen Handelskammer und den OECD-Richtlinien für eine langfristige und tragfähige Entwicklung umzusetzen.

Das Fundament der Nachhaltigkeitsanforderungen bilden die einschlägigen Kernarbeitsnormen der Internationalen Arbeitsorganisation ILO. Es wird erwartet, dass alle Lieferanten der OECD-Leitlinie zur Sorgfaltspflicht zur Förderung verantwortungsvoller Lieferketten für Minerale aus Konflikt- und Hochrisikogebieten nachkommen. Zu diesem Thema engagiert sich Porsche im Rahmen der Konzernaktivitäten zur „Responsible Minerals Initiative". Die Nachhaltigkeitsanforderungen sind Bestandteil des Liefervertrags, dessen Nichteinhaltung Überprüfungen, Stellungnahmen und im Bedarfsfall die Kündigung der Geschäftsbeziehung nach sich ziehen können.

Neue Lieferanten durchlaufen bei Porsche vor Aufnahme einer Geschäftsbeziehung grundsätzlich einen Integritätscheck. Seit der Einführung des Sustainability-Ratings (S-Rating) im Juli 2019 ist Nachhaltigkeit ein verbindliches Vergabekriterium für alle Lieferanten von Produktionsmaterial und in der allgemeinen Beschaffung. Im Vergabeprozess steht Nachhaltigkeit damit auf einer Stufe mit den Kriterien Kosten, Qualität, technologische Kompetenz und Logistik. Geprüft werden zum einen Risiken in den Bereichen Soziales und Umwelt, zum anderen im Bereich Compliance - einschließlich eines ethisch korrekten Verhaltens.

In einem ersten Schritt müssen Lieferanten eine Selbstauskunft zu definierten Nachhaltigkeitskriterien abgeben - Grundlage bildet ein standardisierter und in der Automobilbrancher etablierter Fragebogen. Führt die Selbstauskunft zu einem unzureichenden Ergebnis, dann folgt in einem zweiten Schritt ein Vor-Ort-Check, der von einem unabhängigen Nachhaltigkeitsauditor durchgeführt wird. Sollten weiterhin Auffälligkeiten bei der Durchführung des Audits beobachtet werden, führt dies zu einer negativen Bewertung des Lieferanten. Gemeinsam mit dem Lieferanten wird dann ein sogenannter „Corrective-Action-Plan" aufgesetzt, mit dem die festgestellten Risiken zeitnah behoben werden müssen. Die Umsetzung der Maßnahmen unterliegt einer zentralen Überprüfung. Betroffene Zulieferer werden so lange nicht bei Vergaben berücksichtigt, bis die Einhaltung der Nachhaltigkeitsanforderungen erfüllt ist. In einem verpflichtenden Schulungsbaustein wurden im Berichtsjahr 432 Mitarbeiter aus der Porsche-Beschaffung zum S-Rating geschult, um Nachhaltigkeit in den operativen Beschaffungsprozessen zu verankern. Ein digitales Lernmodul ermöglicht auch den Mitarbeitern aus den weiteren Unternehmensressorts, sich über das Konzept und die Kontrollmöglichkeiten des S-Ratings zu informieren.

Im Berichtsjahr wurden im Volkswagen Konzern sogenannte Hochrisiko-Rohstoffe definiert und in mehreren Projekten sukzessive analysiert. Porsche analysiert in enger Zusammenarbeit mit ausgewählten Lieferanten zwei der identifizierten Hochrisiko-Rohstoffe. Auf diese Weise wird die gesamte Lieferkette bis zur Rohstoffherkunft nachverfolgt und alle involvierten Zwischenlieferanten identifiziert, um menschenrechtliche Risiken frühzeitig zu erkennen und Maßnahmen ergreifen zu können. Im Konzernverbund werden zudem kontinuierlich Ansätze entwickelt, um einen verantwortungsvollen Rohstoffbezug gewährleisten zu können.

Porsche ist sich seiner Herausforderungen in der Lieferkette bewusst und lehnt Kinder-, Zwangs- und Pflichtarbeit sowie jegliche Form von moderner Sklaverei und Menschenhandel ab. Ein transparenter Herkunftsnachweis sowie vertraglich bindende Nachhaltigkeitsanforderungen sind wichtige Schritte, damit fairer Wettbewerb entsteht und Rohstoffe nicht zur Ausbeutung herangezogen werden.

Das Unternehmen beteiligt sich aktiv mit dem Volkswagen Konzern am Branchendialog zum „Nationalen Aktionsplan Wirtschaft und Menschenrechte" der Bundesregierung mit dem Ziel, in der gesamten Lieferkette menschenwürdige Arbeitsbedingungen zu gewährleisten. Über den Volkswagen Konzern ist Porsche auch Mitglied in der „Global Battery Alliance" des Weltwirtschaftsforums. Die Allianz besteht aus öffentlichen sowie privatwirtschaftlichen Partnern der gesamten Batterielieferkette und strebt die Sicherstellung sozialer und ökologischer Nachhaltigkeit entlang der gesamten Wertschöpfungskette von Batterierohstoffen an. Im Rahmen seiner Nachhaltigkeitsanforderungen für Lieferanten verpflichtet Porsche seine Batteriezell-Lieferanten zudem dazu, für die Produktion von Batterien ausschließlich Strom aus erneuerbaren Energiequellen zu verwenden. Im Berichtsjahr hat Porsche aus dieser Initiative heraus unter anderem technologische Ansätze zur Herkunftsidentifizierung von Materialien angestoßen. Erstmals wurde auf diese Weise ein Pilotprojekt mit der Blockchain-Technologie gestartet. Porsche verwendet die digitale Technologie, um die Lieferkette vollumfänglich nachverfolgen zu können - am Beispiel von Cockpitteilen aus Leder. Bei dem Piloten geht es konkret um die Herkunft und Verarbeitung des Naturprodukts, das Porsche anschließend in seiner eigenen Sattlerei zu individuell konfigurierten Innenausstattungen weiterverarbeitet. Damit soll eine ganzheitliche Transparenz in der Wertschöpfungskette geschaffen werden.

Eine seit 2017 etablierte Richtlinie des Volkswagen Konzerns zur Nachhaltigkeit im Lieferantenmanagement regelt konzernweit die internen Prozesse und Zuständigkeiten. Porsche hat die enthaltenen Anforderungen im Berichtsjahr in eine eigene markenspezifische Richtlinie zur Nachhaltigkeit übernommen, um auch in der eigenen Lieferkette die Umsetzung der Nachhaltigkeitsanforderungen voranzutreiben.

Nach den Standards der Global Reporting Initiative zahlen die Angaben zum Thema „Verantwortung in der Lieferkette" auf die Berichtsanforderungen des GRI 204: Beschaffungspraktiken, GRI 308/414: Umwelt-/soziale Bewertung der Lieferanten, GRI 408/409: Kinder-/Zwangs- oder Pflichtarbeit sowie GRI 412: Prüfung auf Einhaltung der Menschenrechte ein.

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Verbrauchsangaben

  • 0,0 l/100km
  • 0,0 g/km
  • 28,5 kwh/100km

Taycan Turbo S

Kraftstoffverbrauch/Emissionen*
Kraftstoffverbrauch* kombiniert 0,0 l/100km
CO2-Emissionen* kombiniert 0,0 g/km
Stromverbrauch* kombiniert 28,5 kwh/100km