Nachhaltigkeitsgrundsatz

Der Mensch steht bei Porsche im Mittelpunkt. Deshalb übernimmt das Unternehmen Ver­antwortung für die Mitarbeiter und investiert in ihre Zukunft. Weiterentwicklung und ­Qua­lifizierung sind auch fester Bestandteil der ­Porsche-Kultur. Gleichzeitig spielen Chancengleichheit, Diversität und Mitbestimmung, die permanente Verbesserung der Verein­­barkeit von Beruf und Familie sowie eine faire und leistungsgerechte Vergütung für das ­Unternehmen eine wichtige Rolle. Im Rahmen des lokalen und internationalen gesellschaft­lichen Engagements in den Bereichen ­„Soziales“, ­„Bildung und Wissenschaft“, ­„Kultur“ sowie „Sport“ initiiert Porsche eigene Projekte und unterstützt externe Partner bei der Ausübung ihrer wichtigen gesellschaft­lichen Aktivitäten.

Mit dem Handlungsfeld „Mitarbeiter & ­Gesellschaft“ deckt Porsche unter anderem die in der Wesentlichkeitsanalyse 2017 iden­tifizierten Themen „Attraktiver Arbeitgeber“, „Mitarbeiterentwicklung“, „Betriebliche ­Mit­estimmung“ sowie „Arbeitssicherheit und ­Gesundheitsschutz“ ab. In allen vier ­Bereichen verfügt Porsche über klar definierte Prozesse und Zuständigkeiten sowie fest­geschriebene Evaluierungs- und Feedback-Möglichkeiten.

Attraktiver Arbeitgeber

Basis für eine erfolgreiche Personalarbeit ist die kontinuierliche Positionierung von Porsche als attraktiver Arbeitgeber. Die Porsche-­Stakeholder messen diesem Aspekt im Rahmen der Wesentlichkeitsanalyse 2017 eine hohe Relevanz bei. Als besonders positiv sehen sie die exzellenten Rahmenbedingungen, die ­starke Unternehmenskultur und Mitbestimmung oder die vielfältigen Angebote zur ­Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Fest verankert in der Personalstrategie, bildet die ­Arbeitgeberattraktivität in der übergeordneten Porsche Strategie 2025 einen von vier ­zen­tralen Schwerpunkten. Richtgrößen sind ­darüber hinaus die Verhaltensgrundsätze und die „Porsche Business Rules”.

Die kontinuierliche Weiterentwicklung der ­Unternehmenskultur hat für Porsche ­einen ­außerordentlichen Stellenwert – ­be­sonders vor dem Hintergrund, dass in ­denen vergan­genen Jahren ein starker Personal­aufbau stattgefunden hat und sich das Unternehmen im Hinblick auf Elektri­fizierung, Digitalisierung und Konnektivität neu ­ausrichtet.

Paten in Sachen Porsche-Kultur sind der ­Vorstandsvorsitzende Oliver Blume, Personalvorstand Andreas Haffner sowie Uwe Hück, Vorsitzender des Gesamtbetriebsrats. Sie ­stehen für den Porsche-Code, der sich in ­Anlehnung an das Kulturleitbild aus den vier ­Elementen Herzblut, Pioniergeist, Sportlichkeit und Familie zusammensetzt. Der Porsche-Code hat im Berichtsjahr die bisherigen Führungsleitlinien abgelöst. Zur Implementierung des neuen ­Leitbilds absolvieren alle Porsche-Manager ­sogenannte Führungslabs.

Porsche legt großen Wert auf die Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Das Unternehmen ­unterstützt die Mitarbeiter mit einer Vielzahl von Maßnahmen: Lokale Kooperationspartner ­sorgen für ausreichend Betreuungsplätze in Kindertagesstätten nahe den Standorten. Mit dem Familienservice bietet Porsche eine ­kostenlose individuelle Beratung und Unterstützung in allen familiären Lebenslagen. ­Zudem setzt sich das Unternehmen für die ­flexible Gestaltung von Arbeitsort und -zeiten ein. Die mit dem Betriebsrat vereinbarten ­Angebote reichen vom Homeoffice über eine lebensphasenorientierte Wahlarbeitszeit bis hin zur ­Pflegezeit. Auch ein Sabbatical – eine freiwillige persönliche Auszeit – ist möglich. Darüber ­hi­naus hat sich im Rahmen erster ­Pilotprojekte auch in Führungspositionen das Thema ­Jobsharing erfolgreich bewährt, ­sodass das Konzept weiterverbreitet wird.

Im vorliegenden Bericht ist das Thema „Arbeitgeberattraktivität“ nach den Standards der Global Reporting Initiative durch die Angabe GRI 401: Beschäftigung abgedeckt. Gemessen und berichtet wird diese anhand der ­folgenden Kennzahlen: Gesamtbelegschaft, Mitarbeiterstruktur, Neueinstellungen und Mitarbeiter­fluktuation sowie Inanspruchnahme von Elternzeit.

Mitarbeiterentwicklung

Porsche sucht und bindet qualifizierte wie auch begeisterte Fach- und Führungskräfte, um für die Herausforderungen der Auto­mobilbranche bestens vorbereitet zu sein. Zu den Eckpfeilern der Personalarbeit gehören außerdem eine zukunftsorientierte Ausbildung, die stetige Qualifizierung sowie Möglichkeiten zur internen Weiterentwicklung. Die Porsche-­Stakeholder bewerten den Aspekt der Mitarbeiterentwicklung im Rahmen der Wesentlichkeitsanalyse 2017 mit einer ­entsprechend hohen Relevanz. Daher strebt Porsche auch in Zukunft eine kontinuierliche Verbesserung in diesem Bereich an.

Das Fundament der Mitarbeiterentwicklung bilden die Berufsausbildung sowie die ­Förderung des akademischen Nachwuchses, beispielsweise durch ein duales Studium oder das Porsche-Trainee-Programm. Wichtiger Baustein ist darüber hinaus die unbefristete Übernahme aller Auszubildenden nach be­standener Abschlussprüfung. Grundsätzlich stehen den Beschäftigten im Verlauf ihres ­Berufslebens vielfältige Programme zur sys­tematischen Weiterentwicklung auf allen ­Ebenen offen. Dazu zählen zum Beispiel das Einführungs­programm „Porsche Warm Up“ für alle neuen Beschäftigten, das „Porsche-Entwicklungs­programm“ zur Qualifizierung für die mögliche Übernahme einer Managementaufgabe oder die zielgruppenspezifische ­Förderung im ­Produktionsbereich.

Zwei modular aufgebaute und international ausgerichtete Qualifizierungsangebote für die Führungsebene ergänzen das Weiterbildungsspektrum: „Porsche Management Programm International“ ist speziell für Führungskräfte der zweiten Ebene konzipiert. Mit dem ­„Porsche Advanced Management Programm“ spricht das Unternehmen gezielt Top-­Führungskräfte an.

Mitarbeiterförderung ist nicht nur zentraler Bestandteil der Porsche-Kultur sowie des ­Porsche-Codes, sondern auch in der Porsche Strategie 2025 fest verankert. Besonders der digitale Wandel stellt neue Anforderungen an die Belegschaft. Deshalb ist es wichtig, ­gemeinsames Wissen über die verschiedenen Aspekte der Digitalisierung generell und bei Porsche im Besonderen zu haben. Aus diesem Grund wurde die im Vorjahr gestartete Wissensoffensive „Fit für Digit@l“ auch für den Porsche-Konzern ausgerollt und inhaltlich deutlich erweitert. „Arbeit und Werte im Wandel“, „Kern der Digitalisierung“ und „Digitale Transformation bei Porsche“ sind nun ­feste Bestandteile des Programms.

Darüber hinaus ist die Mitarbeiterförderung ein Instrument der strategischen Führungs- und Planungsprozesse. Jährliche Mitarbeitergespräche stellen den individuellen Qualifizierungs­bedarf fest und definieren entsprechende ­Entwicklungsmöglichkeiten. Das umfassende Weiterbildungsangebot sowie maßgeschneiderte Programme zur Personalentwicklung werden in Kooperation mit dem Betriebsrat kontinuierlich ausgebaut und optimiert. Auch hier spielen Kompetenzen in einer digitali­sierten Welt und das Thema „Digital Mindset“ eine bedeutende Rolle.

Wichtige Eckpfeiler für digitales Lernen sind die im Vorjahr eingeführte Porsche Lernplattform und das neue Medienlabor. Hier ­können Fachbereiche selbstständig digitale Lern­formate produzieren. Die Personalentwicklung und mehr als 150 geschulte Vertreter aus den Fachbereichen ­erweitern regelmäßig das Angebot auf der Plattform. Die mehr als 24.000 Userprofile zeigen, dass selbstgesteuertes Lernen von den Porsche-Mitarbeitern aktiv zur Qualifizierung genutzt wird.

Im Zuge der Etablierung der Lernplattform ist die Gruppe „Lernen@Porsche-Community“ entstanden. Unter Federführung der Personalentwicklung setzt sich die Community aus ­Ansprechpartnern zusammen, die in ihren ­zugehörigen Bereichen für die fachliche Qualifizierung zuständig sind. Ziel der Gruppe ist der regelmäßige ressortübergreifende Wissensaustausch in Sachen Qualifizierung, digitales Lernen beziehungsweise „Blended Learning“. Auch der didaktische und methodische Aufbau von digitalen Lernformaten wird diskutiert. So können durch das Netzwerk Synergien ­zwischen den Fachbereichen genutzt werden, um flexibleres und nachhaltiges Lernen ­zu ermöglichen.

Vor dem Hintergrund der Porsche Strategie 2025 sowie der tiefgreifenden Veränderungen in der Automobilindustrie ist der strukturierte Auf- und Ausbau der erfolgskritischen ­Kom­petenzen bei allen Mitarbeitern ein zwingendes Ziel der Personalentwicklung. Das im Vorjahr initiierte Pilotprojekt zum „Strategischen ­Kompetenzmanagement“ ist erfolgreich ab­geschlossen worden. Daraufhin hat 2018 die Ausweitung auf ein komplettes Ressort ­begonnen. Mit dem strategischen Kompe­tenzmanagement werden systematisch ­zukunftsrelevante Fähigkeiten ermittelt und Maßnahmen abgeleitet. Ausgehend von ­ak­tuellen und zukünftigen Aufgaben werden ­Kompetenzen, Kapazitäten, Jobfunktionen und Bedarfe erfasst. Anschließend vergleicht die Fit-Gap-Analyse künftige Anforderungen mit noch zu erlangenden Fähigkeiten. Auf dieser Basis können Kompetenzlücken frühzeitig durch gezielte Um- und Weiterqualifizierung, Recruiting und neue Schwerpunkte in der Ausbildung geschlossen werden.

Im vorliegenden Bericht ist das Thema ­„Mitarbeiterentwicklung“ nach den Standards der Global Reporting Initiative durch die ­Angabe GRI 404: Schulungen und Aus-/Weiterbildung abgedeckt. Gemessen und berichtet wird diese anhand der folgenden Kennzahlen: Anzahl der Teilnehmer an Schulungsmaß­nahmen sowie durchschnittliche Weiter­bildungsstunden pro Mitarbeiter. Aktuell gibt es eine Erhebung für die Porsche AG und die Porsche Leipzig GmbH, eine kontinuierliche Aus­weitung auf den Porsche AG Konzern ist für die Zukunft geplant.

Betriebliche Mitbestimmung

Eine Stütze der Porsche-Unternehmenskultur ist die betriebliche Mitbestimmung. Die ­Relevanz des Themas wird durch die Wesentlichkeitsanalyse 2017 hervorgehoben. Porsche-­typisch ist ein kontinuierlicher ­Dialog sowie eine offene, direkte Kommunikation über alle Ebenen hinweg. Bei sämtlichen ­Themen, ­welche Arbeitnehmer und das Unternehmen betreffen, kooperieren Arbeitgeber und Betriebsrat traditionell eng miteinander. Interne Medien informieren die Porsche-Mitarbeiter über aktuelle Themen. Darüber hinaus bietet der Betriebsrat mit seinen Betriebsversammlungen, die an den einzelnen Porsche-­Stand­orten in Deutschland stattfinden, eine ­umfassende ­Informations- und Diskussions­plattform In ­zusätzlichen Informations- und spezifischen Ressortveranstaltungen berichten die Vorstände und der Betriebsrat trans­parent über aktuelle Themen und Entwicklungen. ­Innerhalb des Unternehmens ist es grund­sätz­lich gelebte Praxis, alle Mitarbeiter und ihre gewählten ­Vertreter rechtzeitig und umfassend über ­wesentliche Änderungen ­hinsichtlich des Betriebsablaufs und der Betriebs­orga­nisation zu unterrichten. Dies ­geschieht unter Be­rücksichtigung der nationalen Gesetze sowie der geltenden Tarifverträge und Betriebs­vereinbarungen. Die Einhaltung dieser ­Un­ternehmens­praxis ist neben den ­genannten ­Veranstaltungen auf vielfältige Weise ­sichergestellt – unter anderem durch einen ­paritätisch besetzten Aufsichtsrat, die Betriebs­ratsgremien oder die Betriebs­verein­barungsdatenbank im Intranet. 

Im Gegenzug gibt es auch für die Mitarbeiter zahlreiche Wege, um sich mit Vorschlägen, Problemen oder Beschwerden an Gremien und Entscheidungsorgane zu wenden – offen oder vertrauensvoll über gesonderte Kanäle. Das Stimmungsbarometer ist ein Instrument, über das die Mitarbeiter unternehmensweit ­anonym zu Themen der Zusammenarbeit mit Kollegen und Vorgesetzten, der Arbeitsqualität oder der Informationsbereitstellung befragt werden. Nach der detaillierten Auswertung werden in allen Unternehmensbereichen die Ergebnisse unter Einbindung des Betriebsrats besprochen. In diesem Rahmen identifiziert man gemeinsam Verbesserungspotenziale und definiert Maßnahmen zur Optimierung der ­Arbeitsabläufe und -bedingungen.

Im vorliegenden Bericht ist das Thema ­„Betriebliche Mitbestimmung“ nach den ­Standards der Global Reporting Initiative durch die Angaben GRI 402: Arbeitnehmer-­Arbeitgeber-Beziehungen sowie GRI 407: ­Versammlungsfreiheit und Tarifverhand­lungen abgedeckt.

Gesundheits- und Arbeitsschutzmanagement

Eine motivierte, leistungsfähige Belegschaft ist die wichtigste Ressource bei Porsche. Um heute und in Zukunft exklusive Fahrzeuge entwickeln, produzieren und vertreiben zu ­können, leistet auch das Porsche Gesundheitsmanagement einen entscheidenden Beitrag. Neben den bereits etablierten Instrumenten zur Sicherung der Produktivität an den Ent­wicklungs- und Produktionsstandorten gibt es für bestimmte Bereiche neue Angebote der betrieblichen Gesundheitsförderung. ­Außerdem haben Porsche-Mitarbeiter die Mög­lichkeit, sich ausführlich gesundheitlich ­untersuchen und beraten zu lassen. Dieser ­freiwillige Gesundheitscheck wird von quali­fizierten Ärzten während der Arbeitszeit ­durchgeführt. Darüber hinaus werden vom Porsche Gesundheitsmanagement Kurse zur optimalen Ernährung, zu Mentalstrategien oder zur wirksamen Selbstführung angeboten. Zusätzlich können sich Mitarbeiter individuell und arbeitsplatznah physiotherapeutisch ­beraten lassen.

Sicherheit am Arbeitsplatz hat für Porsche und seine Mitarbeiter höchste Priorität. Ein eng verzahntes Gesundheits- und Arbeitsschutzmanagement gewährleistet eine ­einheitliche Vorgehensweise und sorgt für die Umsetzung rechtlicher Vorgaben. Arbeits­unfälle und ­Berufskrankheiten sollen dadurch bestmöglich vermieden werden.

Die zentralen Prozesse des Arbeitsschutzes sind standardisiert und durch die „Konzern­richtlinie Arbeitsschutz“ geregelt. Sie stellt ein ­wesentliches Element des Compliance-­Managementsystems von Porsche dar und ist für alle ­Beschäftigten gültig. Die Vorgesetzten achten darauf, dass ihre Mitarbeiter die ­Vor­gaben der Richtlinie kennen und einhalten. Fachkräfte für Arbeitssicherheit, Betriebsräte und Betriebsärzte stehen beratend zur Seite. Grundsätzlich sind alle Mitarbeiter des ­Unternehmens zudem über die gesetzlich ­fest­gelegten Vertreter in den Arbeitsschutzausschüssen gemäß ­Arbeitssicherheitsgesetz repräsentiert.

Bei der Gestaltung von Arbeitsplätzen, ­Maschinen und Anlagen konzentrieren sich ­Sicherheitsingenieure auf eine präventive, sicherheitstechnische Beratung. Um auch auf den Bau- und Montagestellen ein möglichst optimales Sicherheitsniveau für alle Projektpartner zu gewährleisten, wurde das Team der Arbeitssicherheit – über gesetzliche Vorgaben hinaus – um spezielle Baustellenexperten ­erweitert. Sie überwachen die Einhaltung der ­Sicherheitsstandards und entwickeln diese kontinuierlich fort.

Durch das gemeinsame Engagement konnte die Verletzungsrate in den vergangenen Jahren deutlich gesenkt werden. Mit einer aktuellen Rate von 5,8 Unfällen pro eine Million Arbeitsstunden liegen die Porsche AG und die Porsche Leipzig GmbH auf dem Niveau der Vorjahre.

Im vorliegenden Bericht ist das Thema „Arbeits­sicherheit und Gesundheitsschutz“ nach den Standards der Global Reporting Initiative durch die Angabe GRI 403: Arbeits-und ­Gesundheitsschutz abgedeckt. Gemessen und berichtet wird diese anhand der folgenden Kennzahlen: Anzahl der Unfälle, Ausfalltage und Todesfälle sowie Verletzungsrate. Aktuell erfolgt die Kennzahlenerhebung für die Porsche AG und die Porsche Leipzig GmbH, eine Ausweitung auf den Porsche AG Konzern ist für die Zukunft geplant.